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这一规定的出台背景，值得我们深入思考。

首先，这一规定有助于确保招录的公平性。其实，不仅是烟草系统，在其他国企、事业单位等领域，同样不乏类似现象。所谓“×二代”“×三代”的存在，说明此类企事业单位存在着“人情岗”“关系岗”等严重问题，即求职者只有通过关系、背景才能获得职位，而不是通过个人能力和素质的竞争。这种情况下，优秀人才往往无法获得公平的机会，那些靠所谓背景、关系进入国企的人，则可能缺乏相应的能力和素质。该规定的出台，直接针对“人情岗”“关系岗”治理，使得招录过程更加公正透明，确保了每个应聘者的公平竞争权利。

其次，这一规定有助于解决职位“世袭”对国企发展带来的阻碍。在个别企业事业单位中，由于这一潜规则的流行，导致职位往往在某些家族或亲属内部流通，而并非通过公平竞争，来选拔最优秀的人才。这种“世袭”不仅容易导致职位的低效运作，也会阻碍国企发展的活力。可以设想，如果一个企事业单位管理人员，面对的都是某某领导的侄子、某某老同事的女儿，如何能做到在管理上一视同仁，以及明确各类管理要求和标准的落实？

然而，解决此类问题，仅仅靠这一规定是不够的。要从根本上解决企事业单位中存在的“人情岗”“关系岗”等问题，还需要在制度建设和管理上下功夫。个别企事业单位的岗位“世袭”现象，不仅违反了社会公平，被公众和媒体质疑，也是政府近年来一直着力解决的问题，“凡进必考”应成为企事业单位招聘录用的标配。

也因此，各类企事业单位应不断完善健全招聘制度，确保招录过程的公正、透明和规范。招聘程序应该严格按照规定进行，以避免人为介入和干扰。同时，应加强对招聘人员的培训和管理，提高其专业素质和职业道德，从而增强其独立、公正、客观的招聘能力。在招聘过程和结果上，做到择优录取、对外信息公开，确保公众知情权和监督权，减少暗箱操作空间。

（摘编自7月18日《羊城晚报》文/毕舸）